Interjú Lerch Zoltánnal, a Schneider Electric HR-igazgatójával

Nálunk a kultúra összekovácsolja a szervezetet

Elkötelezett támogatója a kultúrának, szemléletének köszönhetően a Schneider Electric Magyarország munkatársai közösségi önszerveződésben és cafeteriarendszerben részesülhetnek kulturális élményekben. Lerch Zoltán HR-igazgató küldetése, hogy szerethető céget építsen.

– Kevés olyan munkahelyet találni az országban, ahol igyekeznek mindent megtenni a dolgozók jó közérzetéért. Miért döntött úgy a Schneider Electric Magyarország, hogy élen jár a nagyvállalati szervezetfejlesztésben?

Nem mehettünk el a mellett a tény mellett, hogy a piac munkaerőhiánnyal küzd, a fiatal generációnak megváltozott, újszerű igényei vannak a munkahelyi bánásmóddal kapcsolatban, és egyszerre több generációt is össze kell hangolni a szervezeten belül. Néhány vállalat úttörő megoldásokkal igyekszik alkalmazkodni az új elvárásokhoz, köztük a Schneider Electric is, például a HR-modell tekintetében. HR-igazgatóként számomra küldetés, hogy nemzetközi tapasztalataimat hasznosítva szerethető munkahellyé varázsoljam azt a céget, amelyet rám bíztak.

– A Schneider Electric Magyarország több telephellyel rendelkező országos szervezet. Hogyan épül fel a cég? 

Gyáraink vannak Zalaegerszegen, Kunszentmiklóson, Gyöngyösön, és van egy húsz országot kiszolgáló logisztikai központunk Szigetszentmiklóson. A kereskedelmi központunk Budapesten található, mint ahogy a nagyon sok fiatal kollégát alkalmazó, energiamenedzsmenttel foglalkozó cégünk is. Több értékesítési csatornát működtetünk, és négy üzletágunk van. Vertikalizált, országos funkciókat ellátó területeink a HR, a pénzügy, valamint a Customer Care & Quality. A kereskedelmi egységben száznegyven, országos szinten ezernégyszáz munkatárssal dolgozunk, és további négyszáz szakembert kölcsönzünk.

– Hogyan lehet egy ekkora cégben megtartani a munkatársakat, csökkenteni a fluktuációt? Mondana néhány programot, ami hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók valódi közösségben érezzék magukat? 

Valóban, esetünkben nagy cégről beszélhetünk, ahol nemcsak különféle személyiségtípusú, hanem különböző kultúrájú emberekből áll össze a munkaerőbázis. Ezért nagyon színes képzési programokat alakítottunk ki, hogy mindenki megtalálja a kedvére való elfoglaltságot. Például a Schneider Development Academy képzési rendszerünkhöz pozíciótól függetlenül bárki csatlakozhat. A Mentoring Programunkban mentorokat képzünk. A TechClub keretében szenior és junior kollégák dolgoznak együtt projekteken. A gördülékenyebb és magasabb színvonalú belső kommunikáció érdekében lehetőséget nyújtunk a munkahelyen, munkaidőben történő nyelvtanulásra. Az új employer branding programunk amelynek fontos eleme a Schneider Electricnél dolgozó kollégák bevonása elsősorban a harminc év körüli korosztályt célozza meg. A több nyelven beszélő, agilis, fiatal, tanulni akaró, lelkes fiatalokat már nem elégíti ki a sztenderd munka. Saját közösséget szeretnének építeni saját programokkal, amihez a vezetőség készséggel nyújt eszközöket.

Új programként tavaly megkezdtük a toborzást az egyéves, fizetett EcoStruxure Academy szakmai gyakornoki programunkhoz. A felhívás irányítástechnikai, robotikai, mechatronikai, valamint villamosmérnöki szakterületeken tanuló végzős hallgatóknak, illetve frissdiplomásoknak szólt. Az Európában csak néhány országban, köztük hazánkban induló projekt lehetővé teszi, hogy a gyakorlatban is megismerjék az Ipar 4.0 legfontosabb trendjeit, valamint olyan innovatív eszközöket próbáljanak ki, mint az EcoStruxure platform elemei. A képzés sikeres elvégzését követően lehetőség szerint állást kínálunk a résztvevőknek.

Tovább sorolhatnám még, hogy milyen egyéb, a dolgozóink jó közérzetét szolgáló programjaink vannak: a well being projektünk keretében például olyan munka- és közösségi tereket alakítottunk ki, amelyekbe jó bejárni. A rugalmas munkaidő-beosztásra is van házirendünk (flexibility@workplace), és a távmunkát is támogatjuk.

– Kulturális körökben az a hír járja, hogy nemcsak a HR-modellel kapcsolatos elképzelései iránymutatóak, hanem nagyon komolyan elkötelezett a kultúra támogatása mellett is, és ezt a szemléletét a cégen belül is érvényesíti. Milyen módon van rá lehetősége?

A megtartó programjainkban nemcsak a szakmai kompetenciák és az önismeret fejlesztésére, illetve sportolásra nyújtunk lehetőségét a munkatársainknak, hanem szellemi és kulturális fejlődésre is. Nálunk a menedzsment is úgy gondolja, hogy a test mellett a szellemet is művelni kell. A Schneider Magyarország nem a kultúrából él, de a sport mellett támogatjuk ezt a területet is, amilyen formában éppen lehetséges. Korábban például hozzájárultunk a Jurányi Produkciós Közösségi Inkubátorház és a Vígszínház munkájához. Ezenkívül olyan cafeteriarendszert alakítottunk ki, amelyben kultúrára fordítható utalványt is lehet kérni.

A Schneider sok mindent megtesz azért, hogy a három évvel ezelőtt megkezdett szervezeti fejlesztéseket karbantartsa és újakkal bővítse, ezért elkötelezetten támogatjuk a munkavállalói önszerveződéseket: van kórusunk is, amelynek tagjai maguknak hívnak karmestert és énektanárt. Azt vettük észre, hogy a szakmai programokon túl a kulturális események, illetve a hobbik egymással való megosztása még inkább összekovácsolják a kollégákat, egyfajta „ragasztó vegyületként” hatnak, és segítik a különböző szervezeti egységeinkben dolgozók integrálódását is.

– Ennyi program és támogatás biztosan hozzájárul ahhoz, hogy a kollégák ne akarjanak továbblépni. Milyen dolgozói elégedettséget és fluktuációs számokat mérnek?

2016-ban kezdtük el fokozatosan bevezetni a szervezetfejlesztési programokat, akkoriban még tizennégy százalékon állt a „fluktuációs mutatónk”. 2017-ben már kilenc és fél százalékra csökkent ez a szám, míg 2018-ban mindössze négy és fél százaléknyi elvándorlási értéket regisztráltunk. Az újszerű munkaerő-megtartási programjainknak köszönhetően érvényesül a Schneider Electric egyik employer branding jelmondata: „Úgy viselkedj, mintha tiéd lenne a cég!”. Úgy látjuk, egyre többen érzik magukénak ezt az üzenetet. Annak köszönhetően is, hogy az emberek azt tapasztalják: a vezetőség odafigyel rájuk. Profitorientált cégként sem várhatjuk el, hogy robotként, megfeszítve dolgozzanak a munkatársaink. Minden munkahelyen szükség van olyan apró „fűszerekre”, amelyek élvezetesebbé teszik a kollégák életét. Számunkra a kultúra is ilyen értékes összetevő, amely akár hobbiként, akár támogatásként „behozható” a munkahelyre.

 

Névjegy: Lerch Zoltán

Egyetemi tanulmányait HR és kommunikációs területen végezte Magyarországon, Londonban és az Amerikai Egyesült Államokban. Nagyvállalati tapasztalatait hazai és nemzetközi cégeknél szerezte, 1997-től többek között az UniCredit Bank, a MAG Zrt., a Budapesti Közlekedési Központ és a GrandVision Hungary HR-vezetőjeként tevékenykedett. 2016-tól a Schneider Electric Magyarország HR-igazgatója, nevéhez fűződik az újszerű HR- és munkaerő-megtartó szervezetfejlesztési modell elindítása. Elkötelezett támogatója a kultúrának. Pártoló tagja a Fischer Iván által vezetett Budapesti Fesztiválzenekarnak.

 

szerző: Sebők Viktória