Lagom a Duna-parton

Egy órának indult, három lett belőle, és megérte. Van az a fajta látogatás, amikor nem vendégnek érzed magad, hanem inkább kicsit oda tartozónak. Szakmai szinkron emberi és vállalati kultúráról, HR-részleg nélküli HR-működésről és olyan versenyről, ahol mindenki nyer. A Sigma Technology magyarországi vezetőjével, Nagy Györggyel Renfer Péter, a Nordconn vezetője beszélgetett.

Egy éve még nem ismertük egymást. Véletlenül nyílt a liftajtó a negyediken, a Közraktár utcai K32 irodaházban. Az igényes irodai portál csillogott, kint a cégér: SIGMA Technology. Néha az volt az érzésem, hogy egymás sztorijait, mondatait be tudnánk fejezni. Magyar vendégszeretet, magyar ész olvad egybe svéd hangulattal és türelemmel: nagyszerű kombináció. „Nálunk nincs HR-részleg” – mondta korábban György, a 240 fős cég vezetője. Na, akkor beszéltük meg, hogy ezt megbeszéljük.

„Lagom” – egy életforma, hozzáállás. Annyit tesz: tudjuk értékelni, amink van. és legyünk elégedettek vele. Jelentése: „pont jó”, „pont elég”, és most pont jókor, jó helyen találkoztunk.

Renfer Péter: A HR legfontosabb része az emberekkel való foglalkozás – vallod. Nagy bátorság és igen rendhagyó képlet ilyet mondani, de főleg így üzemeltetni egy ekkora csapatot. Mi a sikeretek titka?

Nagy György: Úgy gondoltuk, a HR túl fontos ahhoz, hogy egyfajta ügyosztályként eltávolítsuk a kollégáktól és ne tegyük közvetlenül a menedzsment részévé. A HR automatizálható, visszatérő feladatait szoftverrel is meg lehet oldani, viszont az emberekkel foglalkozni igazán azok tudnak, akiknek közvetlen információjuk van a kollégákról. Ők pedig a közvetlen feletteseik, akik a munkákat kiosztják, értékelik, és üzletileg is átlátják az egészet.

R.P.: Tehát a vezetők veszik át igazából a „people management”, az emberek menedzselésének feladatait. Érthető, végül is ők gyakorolják ezt leginkább. Hogyan tudjátok a közvetlen feletteseket központi eljárással, folyamattal támogatni, hogy például egy teljesítményértékelés, fizetésemelés vagy akár egy probléma megoldása hasonlóan, egységesen történjen?

N.Gy.: Természetesen alkalmazunk egységes szempontokat is, de nem hiszek a megszabott teljesítményértékelő rendszerekben, ami mindenkire sablont húz. A tapasztalás, a szervezet irányának meghatározása közös gondolkodás eredménye. Ugyanakkor nem erőltetjük rá az egyik menedzser teljesítményértékelését a másikra. Nemrégiben olvastam egy jó történetet erről: a Seiko japán óramárka olyan profi mechanikus időmérőket akart gyártani, amik pontosságban felveszik a versenyt a svájciakkal. A központ két leányvállalatot alapított, az egyiket King Seiko, a másikat Grand Seiko néven. Mindkét műhely bemutatta év végén a legpontosabb óráját, de csak az egyik győzhetett. Most jön a csavar: a győztesnek minden év végén meg kellett osztania a másik „leánnyal” mindazt a tudást, amit abban az évben felhalmozott. Így a következő évben mindkét cég újra közös, de a korábbinál magasabb „alapról” indult. Egészséges belső verseny, amivel csak nyerni lehet. Így működünk mi is. Minden egység eltanulja a többiek jó gyakorlatait.

A kollégák, a vezetőik és az alegységeink így együtt nőnek a vállalattal.

R.P.: Érdekes, de maradjunk még a különbözőségnél. Például nem alakulhat ki konfliktus az eltérő vezetői stílusok miatt vagy a fizetési igények más-más kezelésekor?

N.Gy.: Amennyire látom, cégen belül a kollégák nem hasonlítgatják egymáséhoz a fizetésüket. Minden ember másban jó, nem lehet almát a körtével összehasonlítani. Más munkahelyek juttatási elemeit viszont többször számon kérték már rajtam. Ezeket időnként megvizsgáljuk, a jót és megvalósíthatót bevezetjük. Mi például az egészségre és a tanulásra adunk többet. Karriercélokat, közösségi élményt, a tanulás folyamatos lehetőségét kínáljuk, ami máshol kevésbé kerül fókuszba. Üzleti érdek, hogy a kollégák éljenek egészségesen, mozogjanak sokat. Nagyon könnyű belátni,miért éri meg ez a vállalatnak is.

Minket a háttérben nem valami világmegváltó szándék mozgat – ha valaki jó kedvvel tud dolgozni, az pluszt hoz a vállalatnak.

R.P.: Mi azt mondjuk a Nordconnban, hogy „a csapat az első”. A jó csapatban az egyének közötti összhang is megvan, és a projektjeik is jól haladnak. Ráció és emóció egyben. Mintegy mellékhatásként megjelenik a növekvő bevétel.

N.Gy.: Vannak olyan közös alapelvek, amelyek projekttől függetlenek. Mi a világra nyitott, tanulni vágyó, a munka és a magánélet egyensúlyát értéknek tekintő, magas érzelmi intelligenciájú, elhivatott szakembereket keresünk, pozíciótól függetlenül.

Kéz a kézben fejlődünk, nem zászlókra írt szlogenek mentén.

R.P.: Jól hangzik, de igazán nehéz kihívás ilyen kultúrát kialakítani és működtetni.

N.Gy.: Abszolút így van. Minden dolgunkban azt vallom, hogy a vállalati célok ismételgetése helyett próbálom megértetni a kollégákkal, hogy amit csinálunk, az legalább annyira fontos nekik, mint nekünk. Közösen kell beszélgetni arról, mi az, ami őket motiválja. Azt már érzik és értik, hogy amilyen légkörben, amilyen szemléletű vezetőséggel dolgoznak, az az ő munkájukat segíti. Ami a munkájukat segíti, az a vállalatnak jó, ami pedig a vállalatnak jó, az utána nekik is jó lesz. Kéz a kézbenfejlődünk, nem zászlókra írt szlogenek mentén, hanem jól körülhatárolható
alapértékek mentén.

Renfer Péter és Nagy György

Hány vállalat mondja ma, hogy a legnagyobb értékünk az ember? Lényegesen több, mint amennyinél ez valóban érezhető is. Ma a kollégákkal való törődés, HR-szakszóval a „megtartás” minden eddiginél fontosabbá vált. A fenti történetek igazából hittételek. Bizonyítják, hogy igenis vezetői felelősség jobb munkahelyeket teremteni, kreativitás és végrehajtás, vagy nézzük úgy, hogy EQ és IQ egyaránt szükséges. Ahol jól használják és kombinálják a kitartással, megteszi pozitív hatását, és olyan csapatot alakít ki, aminek jó tagja lenni, és stressz nélkül lehet a munkát a nap végén befejezni. Tanácsom, hogy tegyük meg, amiben hiszünk, és cselekedjünk is aszerint, amilyen értékekről beszélünk.

Renfer Péter a Nordconn ügyvezetője, az Art Is Business vendégszerzője.

-------------

Cikkeink írásához az Alrite beszédfelismerő (speech-to-text) megoldást alkalmazzuk.

Nyitókép: Nagy György és Renfer Péter (fotók: Kovács Tamás)